La crise sanitaire a placé nombre d’employeurs devant des choix de gestion du personnel, pour répondre à la baisse d’activité (activité partielle, réorganisation du temps de travail, reports de jours de repos ou de congés) ou aux arrêts maladie pour garde d’enfant, vulnérabilité au Covid-19 ou mesures d’isolement.
Cette situation a justifié la mise en place un très grand nombre de mesures dérogatoires au Code du travail. Nous en faisons le point en matière de congés payés.
Durée des congés
La durée des congés n’en pas modifiée. Tous les salariés doivent bénéficier d’un congé payé annuel correspondant à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Les droits aux congés ne se calculent pas sur l’année civile mais sur la période de référence qui court du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, sauf accord d’entreprise ou de branche prévoyant une période différente. Dans les entreprises affiliées à une caisse de congés (BTP notamment), cette période court du 1er avril au 31 mars. Un salarié ayant travaillé douze mois au cours de la période de référence, a donc droit à 30 jours ouvrables de congés (ou 25 jours ouvrés), soit cinq semaines. Il en est de même pour les salariés à temps partiel.
Activité partielle
L’activité partielle est assimilée à un travail effectif. Dans le contexte de la crise sanitaire, faute de dispositions législatives particulières, il doit également être tenu compte des périodes d’activité partielle qui ont remplacé à compter du 1er mai les arrêts maladie pour garde d’enfant. Sont également retenus comme temps de travail effectif, les jours de repos au titre des heures supplémentaires ou de la réduction du temps de travail, les jours fériés chômés et les congés payés.
Arrêts maladie
Les arrêts de travail pour maladie non professionnelle ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif (le contrat de travail est en effet suspendu pendant un arrêt maladie). Il en est ainsi en particulier des arrêts maladie « Covid-19 » pour garde d’enfant ou personnes vulnérables, étant aussi précisé que le Covid-19 n’est pas considéré comme une maladie professionnelle (sauf pour le personnel soignant).
Règle des équivalences
Les absences non assimilées au travail effectif qui, au cours de la période de référence, n’excèdent pas quatre semaines, ou vingt jours ouvrables, ne réduisent pas la durée des congés payés.
C’est le résultat de la règle des équivalences entre jours, semaines et mois, institué pour simplifier le décompte du temps de travail des salariés.
Un mois de travail effectif correspond à 4 semaines ou 24 jours. Pour avoir droit à l’intégralité de ses congés, un salarié doit avoir travaillé douze mois au cours de la période de référence. Ces douze mois correspondent à douze fois quatre semaines, soit 48 semaines, contre les 52 que compte l’année.
Droits aux congés payés
Tous les salariés en poste dans l’entreprise au 31 mai 2020, ont droit de prendre des congés payés, quels que soient leur contrat (CDI, CDD, apprentissage…), leur ancienneté ou leur temps de travail.
Lorsque les difficultés économiques liées à la crise sanitaire le justifient, les employeurs peuvent conclure des accords d’entreprise permettant de déroger au Code du travail en matière de congés payés (ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020).
L’accord peut ainsi prévoir la possibilité pour l’employeur d’imposer unilatéralement la prise de congés payés (dans la limite de six jours), de fractionner les congés sans accord du salarié, ou de ne pas accorder de congé simultané aux conjoints travaillant dans l’entreprise.
Un accord peut également conclure une modification des dates de départs en congés sans l’accord du salarié.
Enfin, le délai de prévenance peut être réduit à un jour franc, contre un mois normalement.
Maladie pendant les congés payés
La maladie d’un salarié pendant les congés payés a des conséquences différentes selon qu’elle intervient avant ou pendant la période des congés. Lorsque le salarié est mis en arrêt maladie avant la date de départ en congé, ses droits à congé sont conservés et reportés (cass. soc. 24 février 2009, n° 07-44.488). Le report est effectué à la reprise du travail lorsqu’elle intervient après la période des congés.
En revanche, une maladie intervenant pendant les congés payés d’un salarié n’ouvre aucun droit à une prolongation ou à un report de ses congés, pas plus qu’à une indemnité compensatrice (sauf accord collectif plus favorable).
Monétisation des jours de congés
Il est en principe interdit au salarié de renoncer à des congés contre rémunération.
La loi portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire (définitivement adoptée par le Parlement mais non encore publiée), ouvre la possibilité d’accords d’entreprise ou de branche permettant aux salariés en activité partielle de convertir en rémunération des jours de congés payés, des jours de repos ou de RTT. Les salariés en activité partielle, qui n’ont pas bénéficié du maintien intégral de leur rémunération, pourraient ainsi décider de monétiser jusqu’à cinq jours de congés payés ou de repos pour compléter leur rémunération. Ces jours de congés doivent être pris sur les jours du congé annuel excédant 24 jours, c’est-à-dire sur la cinquième semaine de congés payés.
À l’inverse, un accord d’entreprise ou de branche peut imposer le don de jours de congés par les salariés qui, en application de la convention collective, ont perçu l’intégralité de leur rémunération pendant leur activité partielle. Ces jours seront affectés à un fonds de solidarité destiné à compenser la perte de rémunération subie par les autres salariés pendant leur activité partielle.